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回到办公室。

    有道集团发展到今日的规模，对边学道这个掌舵人的能力和素养提出了更大考验，这绝不是先知和信息量能应付过去的。

    秘书见他很累的样子，把会议记录放在办公桌上，帮他倒了杯茶，就轻轻关上门出去了。

    坐在会客沙发上，闭着眼睛揉了好一会儿太阳穴，边学道长出一口气，这时他算是明白前世今生那些管理几万员工、全国各地都有产业的牛人们到底有多精明强干了。

    坐了一会儿，觉得疲劳劲儿过去了，边学道起身，走到办公桌前，打通了傅采宁的内线办公座机：“采宁，来我办公室一下。”

    敲了三下门，傅采宁推门走进来。

    边学道指着对面的沙发说：“过来坐。”

    一身职业装的傅采宁并腿坐下，看着边学道问：“你不舒服”

    边学道摇头说：“有点乏，一会儿就好了。”

    傅采宁问：“叫我有事”

    边学道按着晴明穴，闭眼说道：“人才梯队的事，你怎么看”

    傅采宁说：“开会前洪经理问过我的意见，我是支持的。”

    边学道沉默几秒，忽然问道：“你觉得有道现在是人治还是法治”

    傅采宁不假思索地说：“人治。”

    边学道笑着说：“果然。”

    傅采宁说：“小企业适合人治，大企业需要法治。”

    边学道说：“原因呢”

    傅采宁说：“很多小企业老板无法支撑管理人员成本开支，连部门设置都不全，也就谈不上管理出效益。”

    “而在大企业，因为员工太多，分散于全国各地，老板个人的语言、行为和理念的影响力会变得很有限。这种情况下，如果企业没有一套有效的管理机制，那么企业很多重要文件或重大决策就无法有效执行或传达，员工的做法和老板的想法会相差甚远，所以大企业需要法治。在一家大型集团企业，领导者对企业的控制力，很难通过对人的控制去实现，因为人的能力有上限，因为只要是人就会有私心私欲，过于相信某人，就有被某人蒙蔽背叛的可能，而体系的力量远远大于一个人的力量。”

    边学道说：“有道理。”

    傅采宁说：“我听说过一个案例”

    “你说。”

    “有一家企业，什么名字就不说了，在不到20年的时间内，白手起家，最辉煌时资产达1000亿元，但庞大的商业帝国又在瞬间倒了下去”

    边学道端起茶杯说：“你说的是德龙的汤万新，我知道他。”

    傅采宁接着说：“德龙是股份制企业，但它的兴亡却是由于一个人，可以说，德龙集团兴也汤万新亡也汤万新。庞大的德龙集团一切都由汤万新一人说了算，在近20年里只开过一次董事会。”

    “在人治企业，成败完全取决于掌舵那个人。这个人可以使企业兴旺，甚至可以说，没有这个人就没有企业的成功。但由于没有任何制度可以制约这个人，他的失误也会使企业失败。在这种企业中，掌舵人的能力和见解是企业发展的界限，企业的兴亡完全系于一人之身。”

    边学道苦笑一下，问：“还有吗”

    傅采宁说：“还有就是当一个领导人太能干、太有远见时，身边人最首要的任务是跟上他的脚步，不要掉队，而不是开放性的学习和探索。当这种习惯成为一种普遍的文化时，这家企业在跨界出击时的学习能力和自我纠错能力，必然大打折扣。”

    消化了一会儿傅采宁的话，边学道问道：“那怎么办改道变法治”

    傅采宁说：“这个我也说不好。”

    “你也说不好”

    “企业在什么情况下应该人治，在什么情况下应该法治，是一个很难的课题，绝非三言两语就能说透的。”

    傅采宁浅浅喝了一口茶，说：“过早地法治，或过久地人治，都将对企业发展产生负面影响。因为人治太过于松散，法治太过于严慎。人情多了失去威望，人情少了失去凝聚力。过早地法治，你会大权旁落，过久地人治，你将会成为孤家寡人。所以企业从人治到法治是一个艰难的变革过程，要掌握好时机，企业才能