第366章 优秀的人才 (第2/3页)

那是一个属於呼吸治疗师的故事。

    在特殊时期，这个职业很重要，内森同样清楚这个事实。

    但吸引他的并不是这个，是这个人做了一些超出他自身责任范围的事。

    他让一对母子听到了彼此最後的声音。

    他突然想起了自己的导师。

    同样也是纽瓦克大学医院急诊科的主任，是他的前一任。

    在2021年1月，他感染後转入重症监护室。

    当时美利坚呼吸机紧缺，导师选择相信自己的治疗方案，把呼吸机让给了一个孩子。

    没有人通过电话告诉他导师这个决定。

    他突然想，如果也有这样一个呼吸师，或者是别的什麽都好，能给自己打一个这样的电话就好了。

    导师离开後，内森接替了他的位置。

    他沿着导师的路径管理急诊科。

    他不断地优化效率，就是想治好更多人，希望没有人像他的导师一样，因为治疗效率低，器械不够用而离开这个世界。

    在他的偏执下，急诊科的死亡率从全美第20降到了第4。

    这是他们医院能达到的极限了。

    但与之同行的是投诉。

    短短三年，他收到了47次投诉，甚至还闹到了法院上，出现了多次医患纠纷。

    美国实行着一套叫做普莱斯盖尼的满意度评分系统。

    这套系统的评分范围是1~5分。

    评分表上写着：

    医生是否有礼貌？是否让你感到舒适？是否认真倾听你的诉求？

    这个分数直接和医院的联邦报销金额挂钩，也和医生的绩效奖金挂钩。

    就在一个月前，他们医院的董事会主席太太因腰痛来急诊科。

    主席太太要求立刻给她安排核磁共振。

    但死脑筋的内森让他按分诊等级排队，等了足足两个小时。

    第二天，他被院长约谈。

    院长告诉他，这不是临床问题，是关系问题。

    但内森坚持，在我的急诊室里，只有临床问题。

    事後，内森收到了一份绩效改进计划。

    上面劈里啪啦说了一大通，用词很审慎，也很专业。

    但其实潜台词只有一句话：再有一次投诉，我们就可以合法地开掉你。

    内森看到了希望急诊中心的招聘信息。

    他不知道自己选择给这麽一家小急诊中心投简历的原因是什麽。

    是因为导师？

    还是因为自己？

    或者只是因为那个打动他的故事？

    7:10 am

    内

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